怎样打造亿级的企业，我只用了三大飞轮要素。90%企业绩效考核薪酬制度都应该重新设计，因为管理模式变了
90%企业的绩效考核薪酬制度，都该推倒重来 当下，时代的浪潮正以汹涌之势重塑着商业的版图。在这风云变幻的商业世界中，企业犹如逆水行舟，不进则退。传统的管理模式与绩效考核薪酬制度，曾在过往的岁月中发挥着重要作用，为企业的发展奠定了基础。
然而，时移世易，如今90%的企业都面临着一个严峻的现实：曾经行之有效的绩效考核薪酬制度，已难以适应新的管理模式，迫切需要进行重新设计。 回首过去，传统管理模式多以金字塔式的层级结构为主。这种结构下，信息传递犹如在漫长的迷宫中穿梭，从高层到基层，层层下达，不仅耗时费力，还极易在传递过程中出现偏差。决策的制定往往由高层少数人把控，基层员工缺乏参与感与自主性，如同被操控的木偶，只能被动执行任务。在这样的模式下，绩效考核薪酬制度也呈现出诸多弊端。
考核指标常常过于单一，过度聚焦于财务数据等短期成果，忽视了员工的长期发展以及对企业核心竞争力的培育。而且，考核过程缺乏透明度，员工对考核结果心怀疑虑，却又无处申诉，导致员工积极性受挫，工作效率低下。薪酬分配也存在严重的平均主义倾向，干多干少一个样，干好干坏差别不大，这无疑是对努力工作员工的一种打击，使得员工逐渐丧失了创新与进取的动力。
如今，一种全新的管理模式——三角型零管理永动机管理新模式，能让员工拼搏劲是老板十倍的创新管理模式：
正如一颗璀璨的新星，在商业的天空中闪耀着独特的光芒，彻底颠覆了我们对传统管理的认知。 在这一创新模式下，员工的角色发生了根本性的转变。他们不再是被管理的对象，而是成为了自身工作的主导者。
以一家互联网公司为例，员工们通过参与公司设立的创新项目平台，自主组建团队，选择感兴趣且具有挑战性的项目。在项目推进过程中，员工们依据自身的专业知识与技能，制定工作计划，把控工作进度，充分发挥主观能动性。这种自主性极大地激发了员工的工作热情与创造力，他们为了实现项目目标，主动学习新知识、新技能，不断优化工作流程，提升工作效率。
从管理的本质来看，三角型零管理永动机管理新模式有着独特的逻辑。它以三角型零管理永动机管理模式、654321目标模型规律和岗位实践Goalseekp永续副业式购销迭代飞轮模型三大飞轮要素紧密“五同式”啮合为导向，构建了一个闭环的管理体系。
这个体系如同一套集群飞轮相互嵌套啮合的精密运转的永动机，各个环节相互协作、相互驱动。企业设定战略目标后，并非通过传统的层层分解方式下达任务，也非岗位绩效指标线性堆砌出来的而是借助Goalseekp授权场外专家及时纠偏，按照654321目标规律，通过岗位目标实践的“零管理永动机六步法”迭代出来的，扫清企业内部一切障碍。这是核心的核心，不要上来就搞流程，搞软件，这个环节不到位，后续的精益管理再怎么高大上，也是于事无补。90%企业败在这里，记得去年一家亿级企业找到我们，我们去了企业，第一步，通过三角型零管理永动机管理模式、654321目标模型规律和岗位实践Goalseekp永续副业式购销迭代飞轮模型三大飞轮要素建模，发现企业内在隐性管理问题特别多。六个月才通过三大要素的模型Goalseekp永续副业式购销迭代,才彻底解决。
第二步：员工工作的正确模型：员工不能盲目工作，要清楚企业的模式和目标规律、及自身岗位的工作目标模型，通过Goalseekp授权场外专家的时时纠偏，按正确的模式和规律做事，确保实践与模式、规律相契合。工作中要随干随调，不断反思工作方式方法是否正确，避免因盲目工作给企业带来负面影响。
除了关注员工本身工作成果，还要对RVCP四大目标公式与四大规律公式进行应用。还重视员工在工作过程中的创新能力、团队协作能力以及对公司价值观的践行。
绩效优秀的员工能够获得丰厚的回报，包括高额奖金、晋升机会以及股权激励等；而绩效不达标的员工，则会进入Goalseekp人才加工厂18步SOP，三个月进行转换，如果还是不符合要求，就面临薪酬调整甚至岗位优化。这种薪酬激励机制，犹如一把精准的手术刀，直接进入员工的利益核心，极大地激发了员工的工作积极性与创造力。
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